10 éTapes pour embaucher une équipe en pleine expansion de votre entreprise en démarrage

Mais le n ° 3 sur la liste recrutait la mauvaise équipe. Une inadéquation des compétences avec ce que le marché exige d'un nouvel arrivant a provoqué l'échec de 23% des startups interrogées.

Cela peut vouloir dire n'importe quoi, de l'embauche d'une équipe sous-motivée à des personnes ayant de mauvaises compétences. Cela peut même signifier que les membres de l'équipe ne voulaient pas ou ne pouvaient pas être sur la même longueur d'ondes avec la vision du fondateur.

Cependant, les constructeurs d'entreprise doivent mettre en place un processus personnel et suivre les 10 étapes pour embaucher la bonne équipe :

Travailler avec un recruteur.

Les bons recruteurs facturent généralement 25% du salaire de la première année pour le candidat embauché, mais leur expérience est particulièrement utile pour les start-ups qui ne sont pas habituées à embaucher du personnel clé. Encouragez votre recruteur à passer du temps dans votre bureau, à s'imprégner de la culture de votre équipe pour comprendre l'adéquation professionnelle et culturelle. Cela leur donnera une bonne idée de qui réussira le mieux.

Recrutez une équipe diversifiée

Lorsque vous embauchez du personnel, il est essentiel d'assurer la diversité. Ce n'est pas seulement la bonne chose à faire, cela augmente aussi les profits. La recherche de McKinsey & Company révèle que les entreprises du premier quartile pour la diversité raciale sont 35% plus susceptibles d'avoir de meilleurs résultats financiers tandis que celles du quartile supérieur pour la mixité sont 15% plus susceptibles d'avoir une meilleure performance que les moyennes. Embaucher des gens comme vous peut être plus confortable, mais une équipe diversifiée sera plus productive.

Embaucher pour l'expertise du domaine

Avoir du personnel ayant une connaissance approfondie d'une industrie particulière ou d'une certaine technologie est essentiel. Par exemple, si vous construisez une entreprise de technologie financière qui veut perturber la banque de détail, embaucher un expert qui a beaucoup travaillé dans ce domaine. Quelqu'un avec 20 ans d'expérience spécialisée peut aider à remettre en question les hypothèses et à consolider les lacunes parmi les fondateurs de l'entreprise. Utilisez un conseiller, un investisseur ou un recruteur qui peut poser les bonnes questions pour embaucher des personnes dans des domaines en dehors de votre domaine d'expertise.

Posez des questions aux candidats sur leur expertise secondaire.

Les startups n'ont pas l'expertise nécessaire les compétences secondaires comptent. Envisager des candidats avec plusieurs diplômes, des certificats dans un autre domaine ou une expérience de travail dans une variété de paramètres. Les startups ont besoin d'un minimum d'expertise dans un large éventail de compétences. Trouver des employés ayant des compétences secondaires précieuses peut aider à résoudre des problèmes demain que vous pourriez même ne pas envisager aujourd'hui.

Renseignez-vous sur le caractère.

Il est vital pour les startups d'embaucher des personnes avec intégrité et caractère. Certaines caractéristiques produisent une surperformance, comme le grain, la persévérance et la résilience. Posez des questions d'approfondissement pour révéler des traits de caractère comme l'intégrité, par exemple, & ldquo; Dites-moi la situation la plus sensible sur le plan éthique que vous avez rencontrée au travail et qu'avez-vous fait à ce sujet? Et, comment vous êtes-vous senti à ce sujet? & Rdquo; Les réponses révéleront si la personne a même une conscience de l'éthique et peut résoudre ces problèmes sans aliéner les autres.

Posez des questions complexes

Posez des questions inattendues, comme une question de mathématiques, pour révéler les comportements professionnels. Obtenir la question correcte n'a pas d'importance, c'est sur la façon dont ils pensent et se comportent: Est-ce qu'ils posent des questions ou supposent à tort qu'ils ne peuvent pas poser de questions? Est-ce qu'ils abordent la question logiquement? Est-ce qu'ils démontrent des compétences? Si c'est le cas, ils pourraient faire la même chose face à un problème complexe au travail. Demander à un candidat de faire quelque chose ou de partager ce qu'il a fait révèle beaucoup de choses sur sa façon d'interagir avec les autres et sur les processus de réflexion et les compromis qu'ils font pour réussir.

Testez les compétences de communication. embaucher un expert, comme un programmeur informatique ou un avocat, leur demander d'expliquer un concept particulièrement complexe en utilisant un langage de tous les jours qu'un non-expert peut saisir sans utiliser de jargon. Être capable de parler à des gens comme les clients et les clients sans paraître arrogant est vital. Quelqu'un avec une vraie maîtrise d'un sujet est capable de l'expliquer en termes simples.

Essayez avant d'acheter

Choisir parmi les deux ou trois derniers candidats est beaucoup plus facile si vous pouvez travailler avec eux pendant un mois, ou si possible, trois mois. Demandez aux employés potentiels s'ils veulent commencer comme consultants - c'est une approche qui peut sauver beaucoup de maux de tête à long terme.

Considérez l'adéquation culturelle

Ayez une discussion honnête sur la culture de l'entreprise et ce que le nouvel employé veut dans un travail. Les heures de travail prévues correspondent-elles à leur style de vie? L'horaire des vacances est-il correct? Est-ce que la combinaison de salaire et d'autres compensations est appropriée? Seraient-ils vraiment plutôt travailler dans une autre entreprise ou dans un autre domaine? Avoir une discussion franche peut éviter de prendre une mauvaise décision d'embauche. En tant que gestionnaire d'embauche avec plus de 150 embauches chez Google, je cherchais à embaucher des «vrais croyants» - des gens qui auraient une exécution meurtrière parce que leur passion pour la mission de l'entreprise ne permettrait rien moins

Vérifiez les références secondaires.

Les références fournies par les candidats ne seront probablement pas négatives, demandez donc une dispense de vérification des antécédents vous permettant de parler à des références secondaires, telles que des liens réciproques sur LinkedIn, qui peuvent vous donner un aperçu honnête de la performance du candidat.

Méfiez-vous des appuis.

Les meilleurs candidats sont excités par l'équipe et le défi. Si vous devez compter sur des avantages fous - des déjeuners gratuits, un service de blanchisserie, des adhésions à un gymnase, etc., vous pourriez constater que ces mêmes employés sont complètement démotivés si vous traversez des périodes de vaches maigres et que vous devez réduire vos dépenses. Vous ne voulez pas que vos meilleurs talents quittent la scène à gauche quand ils en ont le plus besoin.

Embaucher la bonne personne au démarrage est la différence entre le succès et l'échec - 46 pour cent des employés échoueront dans les 18 mois de l'embauche et seulement 19 pour cent sont considérés comme un succès sans équivoque, selon une étude menée par Leadership IQ. La raison pour laquelle les nouvelles embauches échouent n'est pas parce qu'elles n'ont pas la bonne expérience professionnelle, mais parce qu'elles ne peuvent pas accepter de feedback (26%), sont incapables de gérer leurs émotions (23%), ne sont pas motivées pour exceller (17%) ) ou ils ont simplement le mauvais tempérament (15%).

Tout cela suggère qu'il est important de bien faire l'interview. Enfin, si vous finissez par embaucher la mauvaise personne, déplacez-la avant qu'elle ne devienne destructrice pour votre culture au travail. Il n'y a rien de plus important dans une startup que d'engager le bon talent.